El despido en reducción de jornada es una situación delicada: cuando una persona ha reducido su jornada —normalmente por guarda legal para el cuidado de hijos o familiares— goza de una protección especial frente al despido. No significa que no se le pueda despedir, pero sí que la empresa debe extremar la justificación, porque en caso contrario el despido puede declararse nulo.
En esta guía verás qué protección tiene quien está en reducción de jornada, cuándo un despido es procedente, improcedente o nulo, y cómo se calcula la indemnización. Al tratarse de una materia jurídica sensible, conviene contar siempre con asesoramiento profesional.
La protección de la reducción de jornada
Las personas que han reducido su jornada por guarda legal (cuidado de menores o de familiares dependientes) están dentro de los colectivos con protección reforzada frente al despido. El objetivo de la ley es evitar que ejercer un derecho de conciliación se convierta en un motivo, encubierto, de despido.
Esto no blinda del todo a la persona, pero cambia las reglas: si el despido no está bien justificado, la consecuencia no es la improcedencia, sino la nulidad.
Procedente, improcedente o nulo
- Despido procedente: la empresa acredita una causa real y válida (por ejemplo, un incumplimiento grave o una causa objetiva justificada). El despido se confirma.
- Despido improcedente: la causa no queda acreditada. En un trabajador sin protección especial daría lugar a indemnización o readmisión, a elección de la empresa.
- Despido nulo: es la clave en la reducción de jornada. Si el despido no se declara procedente, tiende a considerarse nulo, lo que obliga a la readmisión de la persona y al abono de los salarios dejados de percibir.
Por eso la empresa debe ser especialmente rigurosa: sin una causa sólida y demostrable, el despido de alguien en reducción de jornada acaba, con frecuencia, en nulidad.
Cómo se calcula la indemnización
Un punto fundamental: cuando el despido de una persona en reducción de jornada por guarda legal es improcedente, la indemnización se calcula tomando como referencia el salario que correspondería a la jornada completa, no el salario reducido. Así lo ha consolidado la jurisprudencia, para no penalizar a quien ejerce su derecho a la conciliación.
La indemnización por despido improcedente se calcula, con carácter general, sobre los días de salario por año trabajado que fije la normativa vigente, aplicando ese salario «a jornada completa».
Recomendaciones para la empresa
- Documenta la causa de forma sólida antes de cualquier decisión.
- Evita coincidencias sospechosas con el ejercicio del derecho de conciliación, que refuerzan la presunción de nulidad.
- Calcula la indemnización sobre la jornada completa cuando proceda.
- Busca asesoramiento antes de despedir a una persona con protección especial.
Preguntas frecuentes sobre el despido en reducción de jornada
¿Se puede despedir a alguien en reducción de jornada?
Sí, pero con protección especial: si el despido no se declara procedente por una causa real y acreditada, tiende a considerarse nulo, obligando a la readmisión.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y nulo?
El improcedente da a elegir entre indemnización o readmisión; el nulo obliga a readmitir a la persona y a abonarle los salarios dejados de percibir. En la reducción de jornada, lo habitual es la nulidad si no hay causa procedente.
¿Sobre qué salario se calcula la indemnización?
Sobre el salario correspondiente a la jornada completa, no sobre el reducido, según ha consolidado la jurisprudencia para no penalizar la conciliación.
¿Qué es la guarda legal?
Es el derecho a reducir la jornada (con reducción proporcional del salario) para el cuidado de hijos menores o de familiares que no pueden valerse por sí mismos.
¿Qué debe hacer la empresa para evitar la nulidad?
Documentar una causa sólida y real, evitar que el despido coincida con el ejercicio del derecho de conciliación y contar con asesoramiento jurídico.